El plan de Microsoft para aumentar significativamente los aumentos basados en el mérito y la compensación basada en acciones para sus empleados y mandos intermedios muestra cuán desafiante se ha vuelto mantener intacta una fuerza laboral tecnológica dada la dinámica más amplia que se desarrolla en la economía global y el mercado laboral.
“Tienes una inflación realmente alta, y tienes esta intensa guerra de talentos al mismo tiempo. Entonces dijeron: ‘Está bien, tenemos que mejorar nuestro juego aquí’”, dijo Doug Sayed, fundador y director general de Applied HR Strategies Inc., una firma de consultoría de compensación con sede en Seattle, refiriéndose al plan de Microsoft.
Los factores que crean un mercado laboral más fluido incluyen la afluencia de centros de ingeniería de Silicon Valley a Seattle durante la última década y el cambio más reciente al trabajo remoto, que brinda a los trabajadores tecnológicos muchas más opciones que en el pasado.
“Si estás luchando por el talento en el desarrollo de software, IA y ciencia de datos, mientras la inflación ruge, tendrás que hacer un ajuste de rumbo, y creo que eso es lo que hizo Microsoft”, dijo Sayed.
Esas son algunas de las conclusiones de los expertos en compensación y reclutamiento después de que el CEO de Microsoft, Satya Nadella, anunciara los cambios en la compensación en un correo electrónico a los empleados el lunes por la mañana. Los cambios parecen estar más centrados en retener a los empleados existentes que en mejorar las ofertas para nuevos empleados.
“Probablemente, este es el mercado laboral más competitivo que hemos tenido en nuestras vidas”, dijo Garry Straker, consultor sénior de compensación en wage.com. “Hay muchas personas que están cambiando de trabajo y, al hacerlo, están viendo un crecimiento salarial más rápido que las personas que permanecen en sus trabajos”.
Mientras que el año pasado las empresas buscaban aumentos salariales por costo de vida en el rango del 3% al 4% para 2022, ahora está subiendo al rango del 5% al 7% en muchos casos, en gran parte debido a la inflación, dijo Straker.
“Microsoft probablemente está experimentando algo de eso, y están reconociendo, ‘Sabes qué, necesitamos mantener a las buenas personas que tenemos’. dijo Straker.
Ese fuerte enfoque en la retención es una de las formas en que el movimiento de Microsoft difiere de la decisión de Amazon en febrero de más del doble de su salario base máximo para trabajadores corporativos y tecnológicos a $ 350,000.
El movimiento de Amazon se centró tanto en el reclutamiento como en la retención, manteniendo a los empleados existentes y haciendo que las ofertas de trabajo fueran más competitivas. Amazon previamente limitó el salario base a $ 160,000, dependiendo en gran medida de las acciones como parte de la compensación.
Según el plan anunciado esta semana, Microsoft casi duplicará su presupuesto global para aumentos salariales basados en el mérito y aumentará su rango de compensación anual basada en acciones en al menos un 25 % para los empleados a nivel de director sénior e inferiores.
Los cambios se producen cuando la caída del mercado de valores disminuye el valor de la compensación basada en acciones. Las acciones de Amazon han caído más del 36% en los últimos seis meses. Las acciones de Microsoft han disminuido un 22 % durante el mismo período, en un contexto de una disminución del 25 % en el índice compuesto NASDAQ más amplio.
“Dada la alta inflación, el aumento de la competencia por el talento y el riesgo de compresión salarial, muchas organizaciones están revisando sus estructuras de compensación e invirtiendo más en la estrategia de compensación, los datos y las prácticas de gestión en este momento”, dijo Lexi Clarke, directora de personas en el software de compensación. y la empresa de datos Payscale, en un correo electrónico a GeekWire tras el anuncio de Microsoft.
“Seattle y otros centros tecnológicos de la costa oeste suelen ser líderes en aumentos salariales, pero se han quedado rezagados con respecto a otras áreas metropolitanas en los últimos trimestres…”
Lexi Clarke, Payscale
“Es bueno ver esto del mercado tecnológico de Seattle”, agregó Clarke. “Seattle y otros centros tecnológicos de la costa oeste suelen ser líderes en aumentos salariales, pero se han quedado rezagados con respecto a otras áreas metropolitanas en los últimos trimestres según el Índice Payscale”.
Además, dijo, es “alentador ver el mayor énfasis en la transparencia salarial. A partir de nuestra investigación, sabemos que la percepción de un salario justo tiene un gran impacto en la retención. También es genial ver que las organizaciones hablan de recompensas totales, incluida la equidad y los beneficios, pero también pueden incluir la flexibilidad en el lugar de trabajo”.
En su mensaje de correo electrónico a los empleados, Nadella se refirió directamente al mercado laboral.
“Una y otra vez, vemos que nuestro talento tiene una gran demanda, debido al increíble trabajo que realizan para empoderar a nuestros clientes y socios”, dijo.
Al mismo tiempo, Nadella buscó llevar la conversación más allá de la compensación.
“La gente viene y se queda en Microsoft debido a nuestro acuerdo general: nuestra misión, nuestra cultura, nuestros valores, el significado que encuentran en el trabajo que realizan, las personas con las que trabajan y su compensación y recompensas”, escribió. “Pensamos holísticamente sobre este acuerdo. Nuestra misión y propósito como empresa nunca ha sido más oportuno o más importante. Y nuestra cultura sustenta todo lo que hacemos”.
Las empresas sin los recursos financieros para competir con empresas como Microsoft y Amazon deberían centrarse más en la cultura, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y otros intangibles en un intento por seguir siendo competitivas, dijo Straker de wage.com.
“Una reacción instintiva puede ser, a largo plazo, un verdadero desafío para las organizaciones”, dijo Straker, “porque una vez que lo pones en el salario base, está ahí. Se queda.»
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