Es una pregunta que ha hecho sudar frío a innumerables personas que buscan trabajo.
Dime, ¿cuáles son tus requisitos salariales?
La pregunta, que a menudo hacen los gerentes de contratación y los reclutadores, puede surgir antes de que tenga idea de cuánto podría pagar un trabajo. Y a menos que haya perfeccionado el complicado requisito de salario, no hay forma de saber si ha nombrado un número demasiado bajo y ha dejado ganancias potenciales sobre la mesa.
Eso está a punto de cambiar. Un proyecto de ley promulgado por el gobernador Jay Inslee el mes pasado requerirá que las empresas del estado de Washington con más de 15 empleados, desde nuevas empresas de rápido crecimiento hasta gigantes tecnológicos como Microsoft y Amazon, divulguen un rango de salario e información de beneficios en las listas de trabajo, efectivo 1 de enero de 2023.
La ley podría significar grandes cambios para la industria de la tecnología, donde no es raro que los solicitantes se sometan a varias rondas de entrevistas antes de enterarse del posible paquete de compensación. Y aquellos que, sin saberlo, nombraron un número bajo durante el proceso de la entrevista pueden ganar significativamente menos que sus compañeros.
“No puedo imaginar que ninguno de los jugadores más grandes esté contento con esto”.
Cher Scarlett, una ingeniera de software de Kirkland, abogó por el proyecto de ley del Senado 5761 durante la sesión legislativa de este año, diciendo que las empresas de tecnología intencionalmente mantienen a los empleados en la oscuridad sobre la compensación tanto como sea posible.
“Dentro de mis roles en Starbucks y en Apple, mi salario estaba bajo porque me preguntaron por mis expectativas salariales en lugar de saber de antemano cuánto considerarían Starbucks o Apple como el valor de mi trabajo”, dijo Scarlett a los legisladores.
Doug Sayed, fundador de Applied HR Strategies, dijo que las empresas de tecnología también son famosas por sus prácticas de compensación porque no quieren que los competidores sepan lo que ofrecen.
“Las empresas de tecnología están operando en un mercado laboral hipercompetitivo, especialmente en el último año o más”, dijo.
Sayed dijo que no ha escuchado mucho apoyo a la nueva ley al hablar con los líderes tecnológicos, aunque algunos usarán la información del rango salarial de los competidores para informar sus propias decisiones de contratación.
“No puedo imaginar que ninguno de los jugadores más grandes esté contento con esto, aunque tal vez algunos más pequeños estén emocionados de ver con qué están compitiendo”, dijo Sayed.
Aparte de eso, más información sobre la compensación es en gran medida una ventaja para los trabajadores, aunque no está claro qué tan honestas serán las empresas con los rangos salariales.
“Por el lado de los beneficios, tendrá una mayor transparencia para quienes buscan trabajo”, dijo Sayed. “Además, los empleadores más pequeños tendrán transparencia sobre lo que potencialmente ofrecen sus mayores competidores en el mercado laboral, aunque sospecho que algunos buscarán formas de salirse con la suya siendo menos transparentes”.
Antes de que la ley entre en vigencia, el Departamento de Trabajo e Industrias del Estado de Washington creará un sistema para investigar el incumplimiento y las quejas.
Molly Jones, vicepresidenta de política pública de la Asociación de la Industria Tecnológica de Washington, dijo que la nueva ley podría dificultar que las empresas emergentes compitan con los grandes empleadores tecnológicos por nuevas contrataciones, ya que “los salarios en las empresas emergentes son generalmente más bajos, aunque las empresas emergentes pueden ofrecer acciones y opciones sobre acciones que no encontraría en una gran empresa”.
Aun así, ella cree que la ley es en gran medida positiva, especialmente para los trabajadores tecnológicos que históricamente han estado subrepresentados y mal pagados en la industria.
“WTIA no adoptó una postura formal sobre este proyecto de ley durante la sesión legislativa, aunque apoyamos la intención del proyecto de ley de brindar transparencia salarial y aumentar la equidad para las mujeres, BIPOC y personas con discapacidades en el sector tecnológico”, dijo Jones. “Más información y una mayor transparencia en el salario es una parte clave para cerrar las brechas salariales”.
Todd Reeves, vicepresidente sénior de compromiso e información de los empleados de Expedia Group, se hizo eco del sentimiento sobre la equidad. Dijo que Expedia ya revela rangos de pago en varios estados y no prevé muchos cambios con la nueva ley del estado de Washington.
“Si bien todavía estamos revisando nuestros próximos pasos después de esta actualización, dadas nuestras prácticas existentes, esperamos poco o ningún impacto de esta legislación, ya que contribuirá a nuestro compromiso de construir un lugar de trabajo más abierto y equitativo”, dijo Reeves.
Colorado fue el primero en hacer obligatoria la divulgación de rangos salariales con una nueva ley el año pasado. Una ley de divulgación similar pronto entrará en vigencia en la ciudad de Nueva York, y varios otros estados, incluidos Nueva York y California, están debatiendo sus propios planes para exigir a las empresas que sean más transparentes con respecto a la compensación.
Los críticos de la legislación de Washington le dijeron a Crosscut que en realidad podría ser algo malo para un trabajador que su salario actual sea un asunto de registro público, especialmente si hace que su próximo empleador le ofrezca menos dinero. Los críticos también argumentan que este tipo de leyes podría hacer que los empleadores de otros estados sean menos propensos a contratar trabajadores remotos.
Algunos afirman que ya hay evidencia en Colorado de que está ocurriendo la exclusión del trabajo remoto. El sitio web Colorado Excluded presenta ofertas de trabajo en línea de todo el país, algunas de compañías conocidas como eBay, Spotify y Eventbrite, que excluyen específicamente a los candidatos que viven en Colorado.
“Este es un puesto remoto que se puede realizar en cualquier lugar de los Estados Unidos, excepto en el estado de Colorado”, afirma una lista vencida de un ingeniero de software en Shutterfly.
Después de que Inslee firmó la nueva ley de Washington, la defensora de los derechos de los trabajadores Scarlett tuiteó: “Colorado se ha enfrentado a la exclusión de los trabajos de software debido a esta ley, pero buena suerte haciendo lo mismo para los codiciados ingenieros de Google, Microsoft, Amazon, Meta y Apple”.
La alta concentración de trabajadores tecnológicos de Washington seguramente ayudará a convencer a los empleadores de todo el país para que publiquen rangos salariales, dijo Jones de WTIA.
“Con una enorme cantidad de talento en nuestro estado, es emocionante que Washington pueda ser el primer seguidor que genere un impulso real en este tema en todo el país”, dijo Jones.
“Simplemente publique sus rangos de pago antes de que se vea obligado a hacerlo, porque se verá obligado a hacerlo”.
Algunas empresas no esperan hasta 2023 para agregar rangos salariales a las descripciones de puestos.
Textio, con sede en Seattle, una plataforma de escritura aumentada basada en IA que se especializa en hacer que las descripciones de trabajo sean más equitativas, publica rangos de pago para puestos vacantes en todas las ubicaciones.
Hablando en el GeekWire Podcast la semana pasada, el CEO de Textio, Kieran Snyder, dijo que las empresas deberían adelantarse a la tendencia y «simplemente hacer lo correcto».
“Simplemente publique sus rangos de pago antes de que se vea obligado a hacerlo, porque se verá obligado a hacerlo”, dijo Snyder, y agregó que es importante que los empleados potenciales sepan en qué “campo de béisbol” están jugando.
Textio no negocia fuera de los rangos salariales establecidos, como parte de un esfuerzo por hacer que el lugar de trabajo sea más equitativo.
“De alguna manera le mostramos cuál es su posición”, dijo Snyder, cuya empresa emplea a 120 personas en nueve estados. “Una de las cosas más importantes que las empresas pueden hacer por su trabajo de equidad e inclusión es la transparencia aquí”.
Sayed, de Applied HR Strategies, dijo que tiene algunas dudas sobre la efectividad de la nueva ley, especialmente porque no está claro si las empresas tienen que publicar el rango completo del puesto, o solo lo que están dispuestas a pagar por una nueva contratación. Y es posible que algunas empresas pequeñas no tengan rangos salariales oficiales para los puestos, lo que podría complicar las cosas para quienes buscan trabajo.
“Aquellos que no han pasado por un análisis de compensación formal y el desarrollo del plan pueden simplemente improvisar, o publicar un rango muy estrecho que solo representa lo que están dispuestos a ofrecer a una nueva contratación, no necesariamente el rango completo de donde se les puede pagar a las personas. que han estado en la compañía por un tiempo”, dijo Sayed.
Aun así, él cree que esto se volverá más estándar a medida que estados poderosos como California avancen hacia requisitos similares, especialmente si mueve el medidor para ayudar a facilitar la diversidad, la equidad y la inclusión (a menudo denominado DEI).
“No estoy seguro de aceptar los argumentos equitativos, pero entiendo por qué se está haciendo”, dijo Sayed. “La mayoría de las empresas tecnológicas, especialmente las más grandes, se centran en tratar de aumentar la diversidad y la equidad salarial de género en la tecnología. Los esfuerzos de DEI han tenido un éxito modesto hasta ahora, pero no necesariamente porque no lo están intentando en absoluto”.
Nota del editor: se agregó un comentario de Expedia Group a esta historia.
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