Los empleadores en el estado de Washington deberán incluir el salario mínimo y máximo que están dispuestos a pagar en las ofertas de trabajo a partir del próximo mes, cuando entre en vigencia una nueva ley diseñada para mejorar la equidad salarial y empoderar a los trabajadores.
La ley se aplica a las empresas con más de 15 empleados que hacen negocios en Washington o contratan empleados con base en el estado. Si un puesto es remoto y los empleados en Washington podrían solicitarlo, entonces se debe divulgar el rango salarial.
Los nuevos requisitos, convertidos en ley a principios de este año y aclarados por las reglas publicadas en noviembre, marcarán el comienzo de una nueva era de transparencia salarial para la industria tecnológica, que a menudo mantiene la privacidad de los datos de compensación para obtener una ventaja sobre los competidores en el mercado laboral. Washington se convertirá en uno de varios estados y ciudades que exigirán la divulgación de salarios en una tendencia que está impulsando a las grandes empresas tecnológicas a cambiar sus políticas en todo el país.
“Con la transparencia salarial, el genio salió de la botella y no hay vuelta atrás”, dijo Maggie Hulce, vicepresidenta ejecutiva y gerente general de empresas de Indeed, por correo electrónico. “Al establecer expectativas salariales más claras por adelantado entre un solicitante de empleo y un empleador, se logran mejores coincidencias, más rápido”.
Hulce también señaló que estas leyes pueden ayudar a “cerrar las brechas salariales que aún existen por género, raza/etnicidad y otros factores”.
California, Colorado, la ciudad de Nueva York y otras jurisdicciones han promulgado leyes de divulgación de salarios en los últimos meses. Las leyes están obligando a algunas empresas a enumerar rangos de salarios para puestos remotos. Una lista para un puesto remoto de ingeniero de software sénior en Microsoft señala: «para el estado de Colorado, el rango de salario para este puesto es de $133,900 a $200,900». Otro para un ingeniero remoto de Salesforce incluye rangos tanto para los que se encuentran en California ($146 600-$258 700) como en el estado de Washington ($133 400-$215 600).
Los defensores dicen que estas leyes evitan que los trabajadores dejen dinero sobre la mesa al transferir la responsabilidad de valorar el trabajo de los candidatos a los empleadores.
Pero a los críticos les preocupa que la ley pueda dañar la competitividad de Washington en un mercado laboral ajustado. También han expresado su preocupación de que los datos públicos de compensación puedan ser una desventaja para los trabajadores porque los empleadores podrían ofrecer menos dinero en función del salario anterior de un candidato.
Sin embargo, la legislación está escrita para proteger contra esa práctica. Los empleadores tienen prohibido buscar información sobre los salarios anteriores de los candidatos o preguntar cuánto ganaron en su puesto anterior en una solicitud de empleo.
Las empresas tampoco “pueden evitar la divulgación de los requisitos de información sobre sueldos y salarios al indicar dentro de una publicación que el empleador no aceptará a los solicitantes de Washington”, según las nuevas reglas.
Las ofertas de trabajo deben incluir un mínimo y un máximo claros según la ley. No se permiten frases abiertas como “$70,000 por año y más” o “hasta $20 por hora”.
“El momento de la transparencia salarial está aquí”, dijo Christine Hendrickson, vicepresidenta de iniciativas estratégicas de Syndio, la startup de software de equidad salarial de Seattle.
Hendrickson ha pasado el último año organizando mesas redondas con empleadores y trabajadores sobre las leyes de transparencia salarial, además de asesorar a los clientes sobre el cumplimiento. Ella dijo que muchos empleadores se mostraron reacios, pero ahora han aceptado que los buscadores de empleo en todo el país pronto esperarán transparencia salarial.
“Resistentes o no, sus empleados lo exigen y si no proporciona la información… los empleados y los solicitantes llenarán esos vacíos”, dijo. “Y a menudo es con información errónea”.
La nueva ley de Washington va más allá de la transparencia salarial en las listas de empleos con reglas adicionales diseñadas para hacer que la compensación sea más equitativa:
- Requiere que los empleadores proporcionen el mismo salario a los trabajadores con “empleos similares”, independientemente de las diferencias de género, raza o identidad.
- Las empresas pueden considerar las diferencias en la experiencia, la antigüedad o el desempeño laboral, así como las tendencias regionales de compensación.
- Los empleadores no pueden impedir que los empleados hablen sobre sus salarios entre ellos o tomar represalias contra ellos por hacerlo conforme a la ley.
“Es mayormente una victoria para los trabajadores, pero me ha sorprendido cuánto los han adoptado los empleadores”, dijo Hendrickson. “Quieren ser dueños de su propia narrativa sobre cómo establecen el pago”.
Las empresas aún se enfrentan a un futuro en el que los empleados no solo conocen el rango salarial para su puesto, sino también las expectativas salariales de sus jefes y ejecutivos.
“Están comenzando este gran cambio de solo enfocarse en la transparencia salarial para mirar la transparencia de oportunidades”, dijo Hendrickson. “¿Cómo se ve ascender en mi organización? ¿Cómo hago eso y cuál será el impacto en mi compensación si lo hago?”
Existe alguna evidencia anecdótica de la exclusión del trabajo remoto en Colorado, es decir, listas de trabajos de todo el país que excluyen específicamente a los candidatos que viven en el estado debido a sus leyes de transparencia salarial.
“Están comenzando este gran cambio de solo centrarse en la transparencia salarial a observar la transparencia de las oportunidades”.
Pero algunos expertos creen que las leyes de divulgación de salarios en realidad podrían ser una ventaja competitiva para los estados debido al impacto general que pueden tener en el mercado laboral.
“Puede existir cierta preocupación de que los estados con leyes de divulgación puedan verse socavados por otros estados que buscan atraer a sus mejores talentos, sin embargo, la divulgación de salarios puede hacer que los estados sean más competitivos entre los mejores talentos, ya que permite a los trabajadores tomar mejores decisiones de carrera con el tiempo y satisface su demanda de tal transparencia”, dijo Kory Kantenga, economista sénior de LinkedIn.
La exclusión de candidatos en lugares con leyes de divulgación de salarios también puede volverse insostenible a medida que más jurisdicciones sigan el ejemplo de Colorado. A principios de 2022, Colorado era el único estado con este tipo de ley en los libros, pero ahora hay al menos siete jurisdicciones que exigen rangos salariales en las ofertas de trabajo, según Hendrickson.
“Los rangos de pago llegaron para quedarse”, dijo. “La mayoría de los empleadores más grandes y de múltiples jurisdicciones están adoptando un enfoque nacional para estas leyes”.
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