Antes de la pandemia, el director ejecutivo de Textio, Kieran Snyder, creía en el poder de la oficina. Un lugar centralizado para que las personas se conecten, donde florecieron las ideas y fluyó la cultura.
Casi todo el personal de la plataforma de escritura aumentada trabajaba en la nueva y brillante sede del centro de Seattle de la empresa de 8 años, un espacio tan «nítido y limpio» que fue elegido como finalista del «Espacio de oficina más friki» en los premios GeekWire de 2019 .
Y luego, a principios de marzo de 2020, cuando el COVID-19 comenzaba a devastar la región de Seattle, las cosas cambiaron abruptamente.
Snyder cerró las oficinas y pidió a los empleados que trabajaran de forma remota, unos días antes que los gigantes tecnológicos como Microsoft y Amazon.
Si bien algunas empresas lucharon con los planes de regreso a la oficina durante los próximos dos años, cambiando los plazos y las políticas a medida que la imprevisibilidad de COVID causaba estragos, Textio y sus 120 empleados se establecieron en una nueva realidad. No habría una sede centralizada y, en el futuro, como le dijo Snyder a GeekWire el verano pasado, Textio se convertiría en una empresa totalmente distribuida.
“Más de nuestros empleados quieren flexibilidad que no”, dijo. El cambio a remoto también permitió a Textio contratar ejecutivos de primer nivel fuera de la región de Seattle, como el recién nombrado vicepresidente de adquisición de talento y diversidad, equidad e inclusión de la compañía, Jackye Clayton, que vive en Waco, Texas.
El giro de 180 grados, de una sede central centralizada a una fuerza laboral completamente remota, creó nuevos desafíos y oportunidades. Snyder habló sobre cómo su equipo navegó por el cambio en el lugar de trabajo y lo que se avecina en el episodio más reciente del GeekWire Podcast. Escuche el episodio completo aquí, incluida una discusión sobre cómo están evolucionando las comunicaciones comerciales y por qué la pandemia impulsó cambios en los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión.
A continuación se encuentran extractos editados de la parte de la conversación sobre el cambio al trabajo remoto.
Sobre la decisión de cerrar la oficina de Seattle en marzo de 2020: “WEstábamos muy nerviosos al respecto, porque (el cofundador de Textio) Jensen (Harris) y yo realmente creíamos en la colocación como un aspecto importante de la cultura que estábamos creando”.
Sobre lo que aprendieron en el primer año: “Primero, vimos que nuestra productividad era en realidad mejor que nunca antes… Vimos a un montón de empleados que buscaban reubicarse por varias razones: querían salir de la ciudad, querían estar cerca de la familia, repasar lo que es importante en este momento. Mucha búsqueda de personas durante 2020. Entonces, muchas personas se mudaron y Textio los apoyó. Y como resultado, abrimos varios estados nuevos”.
La composición geográfica de la fuerza de trabajo: “Hoy, alrededor del 50 % de nuestra base de empleados está en el área de Seattle y alrededor del 50 % está fuera, en su mayoría fuera de Washington. Y hoy tenemos nueve estados donde la gente vive y trabaja. Y sí, absolutamente ha cambiado la representación en Textio”.
Diversificando el equipo a través de la geografía: “Chicago ha sido un gran mercado para nosotros, y casi todos nuestros empleados de Chicago son personas de color. La demografía en la región es diferente a la de Seattle. Y absolutamente estamos viendo un impacto positivo allí… Cada vez más, los líderes tampoco tienen su sede en Seattle, lo cual es algo así como mi diseño, porque estoy tratando de generar cierta equidad en la forma en que lideramos».
Sobre cómo la empresa manejó los salarios de los empleados que viven en diferentes geografías: “Estamos pagando las tarifas del mercado de Seattle en todas partes. Así que hemos optado por mantener los salarios consistentes regionalmente en todas partes, lo que significa que hemos tenido muchas ventajas de contratación en algunas otras regiones en las que estamos contratando en las que no estábamos contratando antes porque Seattle es un mercado bastante caro. Es un mercado bastante privilegiado desde la perspectiva del trabajo tecnológico”.
Sobre cómo mantener unida la cultura cuando las personas están distribuidas: “Esta es la pregunta de la hora. Creo que todo el mundo está tratando de resolver esto. Hay un montón de cosas que hemos hecho. Algunos de los cuales probablemente reflejan libros de jugadas de otras compañías, al menos uno de los cuales probablemente sea realmente diferente”.
Sobre los empleados que se ‘ahogan en Slack’ y lo que hicieron al respecto: “En los primeros meses después de volvernos remotos, descubrimos que Slack era un problema… Siempre hemos sido una empresa de Slack. Fuimos uno de sus primeros clientes… Pero encontramos personas ahogadas en canales y comunicación asincrónica, 24/7 fue muy, muy difícil.
Y una de las cosas que construimos en el transcurso de 2020 y 2021, que usamos hoy, puede convertirse pronto en un producto para otros. Tenemos algunas otras empresas que lo utilizan. Hemos construido una herramienta diferente. Todavía usamos Slack principalmente para (mensajes directos), pero creamos una herramienta diferente para las conversaciones de tiempo limitado, que es mucho más participativa. Es mucho más humano en la naturaleza. Es realmente fácil para las personas participar de manera ligera. Creemos que se trata de cómo haces una colaboración inclusiva dentro de las empresas. Y diré que su uso, que realmente creamos para nuestros propios fines, transformó la forma en que colaboramos, la transformó por completo… Ha sido bastante mágico para nosotros».
Sobre aceptar los días libres compartidos: “En el entorno de 24 horas al día, 7 días a la semana, donde todos trabajan desde su hogar, es muy difícil desconectarse. Cuando me desconecto de este podcast en unos minutos, todavía estoy en mi casa. ¿Derecha? Podría apagar mi computadora portátil e ir a la cocina y tomar un refrigerio y podría hacer lo mismo el sábado, y podría abrir fácilmente mi computadora portátil nuevamente y revisar mi trabajo. Así que ya no hay líneas entre el trabajo y el hogar. Y entonces, una forma en que lo hemos mitigado es que introdujimos más tiempo libre compartido. En realidad, el lunes es un día libre compartido en Textio. Así que tenemos un fin de semana largo, este fin de semana donde toda la empresa se toma más días libres juntos. Eso ha sido bastante poderoso”.
Sobre generar más conexiones regionales en persona: “Vamos a tener un evento para toda la compañía este otoño, que será nuestro Explorathon tradicional, que es como nuestro hackathon, pero participa toda la compañía… Este año vamos a hacer un día de voluntariado para toda la compañía, tenemos una cultura súper orientada al voluntariado. Siempre hemos tenido beneficios en torno a esto. Y entonces todos en Chicago se reunirán y harán algunas actividades juntos. Todos en el Área de la Bahía se reunirán y harán algunas actividades de voluntariado juntos. Así que creo que una de las cosas de la cultura es que ya no es específica del equipo. Hay una especie de elemento regional en el que es interfuncional y realmente te unes”.
Sobre si puede operar con éxito una fuerza laboral híbrida: “Bien, alerta de controversia. No creo que puedas (hacer híbrido)… Estoy completamente a favor de culturas colocadas o culturas distribuidas. Lo híbrido establece esta dinámica en la que tienes un grupo de personas que siempre están en la sala y un grupo de personas que siempre están a distancia. De hecho, creo profundamente que esta es la próxima ola de trabajo de equidad para las empresas”.
Sobre por qué es importante elegir un carril en la sede central o completamente remoto: “Creo que elegir un carril está bien dicho, y eso representa mi filosofía al respecto. Puedo ver absolutamente por qué alguien elegiría el carril de colocación. Definitivamente veo cosas que te da. Puedo ver por qué la gente elegiría el carril remoto. Creo que todos hemos estado en esas situaciones en las que tienes algunas personas en la sala, algunas personas remotas, la videollamada termina y luego es como, «Hola Todd, se me acaba de ocurrir otra idea. Ahora vamos a ir a almorzar juntos y vamos a tener la reunión real. Y media hora más tarde les informaremos a todos lo que realmente decidimos”. Y luego John está en Bozeman, como, «Oye, espera, pensé que ya teníamos un plan». Creo que esto es humano. No creo que haya una buena forma de litigar o legislar al respecto. Entonces, si le importa la equidad, necesita que todos estén en el mismo campo de juego, cualquiera que sea el campo. Y vuelvo a pensar que ambos tienen ventajas: la colocación y el control remoto”.
Deja una respuesta